แด่… องค์กรที่รัก

ฉัน รักวันจันทร์เพราะเค้ามอบโอกาสให้ฉันได้เริ่มต้นสิ่งใหม่ๆเสมอ

สนุก กับความสำเร็จ-เศร้ากับความผิดหวัง นี่คือเรื่องธรรมดาซึ่งย่อมเกิดขึ้นได้ในวันอังคาร

กับ วันพุธ กับครึ่งทางของการทำงาน และกับความหวังที่จะเปลี่ยนปัญหาให้เป็นปัญญา

ชีวิต ของฉันมิใช่เพียงแค่กำไร หรือขาดทุน ดูอย่างวันพฤหัสนี่สิ เมื่อหักกลบลบแล้วฉันเท่าทุน

มาก ของฉันอาจน้อยของเธอ พอใจของฉันอาจงี่เง่าของเธอ และวันสุขของฉันอาจเป็นได้แค่วันศุกร์ของเธอ

ที่ ฉันต้องการพัก เพราะเหนื่อย หรือเพียงแค่จิตใต้สำนึกบอกว่า Today’s Saturday

สุด ท้ายของสัปดาห์ แต่มิใช่สุดท้ายของชีวิต พรุ่งนี้วันจันทร์จะกวักมือเรียกให้ฉันๆไปรับโอกาสในการเริ่มต้นสิ่งใหม่ๆเสมอ

ข้อความที่สื่อถึงการมองโลกในแง่ดีข้างต้นนี้ ผู้เขียนอ่านจากจดหมายอิเล็กทรอนิกส์เมื่อนานมาแล้ว ซึ่งได้เก็บมาเป็นข้อความที่เป็นกำลังใจในการทำงานเสมอ แต่ที่มานั้นต้องขออภัยที่ไม่สามารถค้นหามาได้ จึงขออนุญาตผู้แต่งมา ณ ที่นี่ ในการเผยแพร่ต่อผู้อ่าน เพื่อเป็นแรงใจในการทำงานต่อไป ในตลาดแรงงาน ซึ่งมีความผันผวน เปลี่ยนแปลงไปตามกระแสของระบบเศรษฐกิจ จากแต่ก่อนที่บัณฑิตจบใหม่ ต้องขวนขวายเข้าสมัครงานในองค์กรต่างๆ

แต่ในปัจจุบันองค์กรมีการแข่งขันสูง มีความต้องการคนที่มีคุณภาพ มีความรู้ ความสามารถ มีคุณธรรม ดังนั้น องค์กรจำเป็นต้องดำเนินกลวิธีเชิงรุกในการสรรหาบุคลากรที่สามารถตอบโจทย์ ความต้องการขององค์กรได้ แต่เมื่อองค์กรได้มาซึ่งบุคลากรที่ต้องการแล้ว องค์กรนั้นๆได้รักษา พัฒนา และเติมเต็มความต้องการของเขาเหล่านั้นให้คุ้มค่ากับคุณภาพ ประสิทธิภาพ ประสิทธิผลที่เขาได้สร้างให้องค์กรหรือไม่

คุณภาพ และศักยภาพของบุคลากรมีความสำคัญยิ่ง กล่าวได้ว่า องค์กรใดที่บุคลากรมีศักยภาพสูง โอกาสที่องค์กรจะเจริญก้าวหน้า มีการสร้างสรรค์นวัตกรรมใหม่ๆเพื่อขับเคลื่อนการพัฒนาองค์กรก็จะเพิ่มขึ้นด้วย จึงเป็นสิ่งดีที่มีการตระหนัก ถึงการส่งเสริม พัฒนา รักษาไว้ซึ่งบุคลากรที่มีศักยภาพในองค์กรอย่างจริงจัง และต่อเนื่อง ซึ่งองค์กรสามารถแสดงออกถึงการเอาใจใส่บุคลากรได้ในรูปแบบของ การสร้างบรรยากาศการทำงานที่ดี สร้างแรงจูงใจให้บุคลากรรู้สึกสนุกกับการทำงาน สร้างช่องทางที่ให้พวกเขาแสดงศักยภาพในตนเองอย่างเต็มที่ รวมถึงสร้างคุณภาพชีวิตที่ดีในทุกๆด้าน เพราะเมื่อความสุขในชีวิตการทำงานถูกเติมเต็มอย่างลงตัว จะทำให้บุคลากรมีกำลังแรงใจ แรงกาย ปฏิบัติงานอย่างเต็มความสามารถ และจะเป็นเรื่องที่ดีไม่น้อยเลย ถ้าประเด็นเหล่านี้ ได้รับความเห็นชอบอย่างจริงจังจากฝ่ายบริหารขององค์กร

โดยหน้าที่หลักของบุคลากรคือ ปฏิบัติงานที่รับผิดชอบ หรือได้รับมอบหมายอย่างเต็มความรู้ ความสามารถ สร้างสรรค์ พัฒนางานอย่างสม่ำเสมอ ซึ่งผลสัมฤทธิ์ของการปฏิบัติงานสามารถวัด และประเมินได้ด้วยเครื่องมือต่างๆ แต่การประพฤติดี ความซื่อสัตย์ ความจงรักภักดีต่อองค์กรอย่างจริงใจ เป็นสิ่งที่วัดได้ยาก ต้องอาศัยเวลาในการสังเกต ศึกษาพฤติกรรมที่แสดงออก เมื่อการวัดพฤติกรรมที่แท้จริง ความคิด ทัศนคติเป็นเรื่องยาก องค์กรควรหันมาสร้างปัจจัยที่สามารถควบคุม หรือปรับให้เข้ากับสถานการณ์ เพื่อจูงใจให้บุคลากรในองค์กรเกิดความรัก ความภาคภูมิใจในองค์กร และยอมรับอย่างจริงใจซึ่งแนวปฏิบัติ มาตรฐานการบริหารจัดการขององค์กร ซึ่งสามารถแบ่งปัจจัยออกเป็น 3 ประเด็น คือ

1. การให้รางวัลตอบแทนอย่างเหมาะสม เช่น ค่าตอบแทน การเลื่อนตำแหน่ง สวัสดิการ เช่น ค่ารักษาพยาบาล ที่พัก กิจกรรมสร้างความผ่อนคลายจากการทำงาน การสร้างสมดุลชีวิตการทำงานและชีวิตส่วนตัว เป็นต้น ซึ่งสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่เห็นได้ชัดเจน หรือเรียกได้ว่าเป็นปัจจัยหลักในการจูงใจคนทำงาน แต่อย่างไรก็ดีสิ่งเหล่านี้อาจไม่ใช่ปัจจัยเดียว ที่ทำให้คนมีความจงรักภักดีต่อองค์กรอย่างยั่งยืน

2. การมอบหมายภาระหน้าที่/ความรับผิดชอบงานเพื่อการพัฒนา เช่น การหมุนเวียนงาน การขยายขอบเขตเนื้อหางาน การมอบหมายงานที่ท้าทาย การมอบอำนาจหน้าที่ให้เพิ่มขึ้น ซึ่งเป็นเรื่องธรรมดาในองค์กรที่จะมีการย้ายงาน สับเปลี่ยนหมุนเวียนผู้ปฏิบัติงาน เพื่อเพิ่มศักยภาพให้ผู้ปฏิบัติงานมากขึ้น สิ่งเหล่านี้จะไม่เป็นปัญหา หรือข้อแคลงใจในทางปฏิบัติเลย ถ้าผู้บังคับบัญชาทำความเข้าใจ ชี้แจงเหตุผล บอกกล่าวถึงความสำคัญของงานที่ได้รับมอบหมาย เพื่อให้ทราบถึงการเปลี่ยนแปลงและแสดงให้เห็นถึงการพัฒนา และการเรียนรู้สิ่งใหม่ๆอย่างชัดเจน

3. การมีวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นที่ยอมรับ ก่อนอื่นองค์กรต้องมั่นใจว่า องค์กรมีวัฒนธรรมองค์กร ที่มุ่งเน้นประโยชน์ขององค์กรเป็นหลัก ไม่ใช่เพียงการสืบทอดปฏิบัติต่อๆกันมาเพียงอย่างเดียว ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กร จึงไม่ใช่สิ่งตายตัว แต่สามารถปรับเปลี่ยนได้เมื่อสมาชิกในองค์กรเห็นพ้องร่วมกัน และยอมรับวัฒนธรรมองค์กรนั้น ตัวอย่างของวัฒนธรรมองค์กร เช่น การลำดับอาวุโส การมีผู้สอนงานสำหรับสมาชิกใหม่ในองค์กร การจัดมุมกาแฟเพื่อแลกเปลี่ยนความรู้ ประสบการณ์ เป็นต้น อย่างไรก็ตามวัฒนธรรมองค์กรบางประการอาจถูกหลงลืม หรือมีการละเลย ฝ่าฝืนโดยไม่มีการโต้แย้ง เช่น การเข้าคิวซื้ออาหาร การแต่งกาย การให้ความเคารพผู้ใหญ่ ดังนั้น เพื่อให้วัฒนธรรมองค์กรที่ดีคงอยู่ต่อไป ควรมีการประเมินสถานการณ์วัฒนธรรมองค์กร ว่ามีข้อดี ข้อเสีย ข้อควรปรับปรุงอย่างไร และมีการเน้นย้ำให้สมาชิกในองค์กรตระหนักถึงการมีอยู่ของวัฒนธรรมองค์กร เพื่อให้สมาชิกทุกคนตระหนัก และปฏิบัติตาม จนกลายเป็นสัญลักษณ์ที่โดดเด่น ในการประชาสัมพันธ์ภาพลักษณ์ที่ดีขององค์กรต่อไป ซึ่งการที่สมาชิกทุกคนสามารถยอมรับได้ในวัฒนธรรมองค์กร ทำให้การปฏิบัติงาน การดำเนินชีวิตประจำวันในที่ทำงานมีระเบียบแบบแผน และปฏิบัติต่อกันอย่างเต็มใจ

เมื่อปัจจัยดังกล่าวข้างต้นถูกผลักดันให้เป็นรูปธรรม และสมาชิกในองค์กรได้รับการดูแลจากองค์กรอย่างต่อเนื่อง และเป็นธรรมแล้ว เขาเหล่านั้นก็จะทุ่มเทกับการทำงานอย่างเต็มที่ สร้างผลงานที่ทำให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย และก้าวไปสู่การพัฒนาที่ยั่งยืน จะเห็นได้ว่า การรักษาคนเก่ง คนดี มีความสามารถในองค์กร ไม่ใช่เรื่องที่ยาก แต่ก็ไม่ง่ายเลยที่องค์กรจะสามารถ ดูแล

ตอบสนองความต้องการของทุกคนได้ครบถ้วน ดังนั้น องค์กรจึงจำเป็นต้องสร้างกลุ่มปัจจัยกลางหลักๆ เช่น บรรยากาศ สถานที่ทำงานที่ถูกสุขลักษณะ การมอบหมายงานที่ตรงกับความรู้ ความสามารถ รวมถึงการสับเปลี่ยนหมุนเวียนเพื่อพัฒนาการทำงาน การจ่ายค่าตอบแทนที่เหมาะสม การเลื่อนตำแหน่งโดยอิงหลักผลการปฏิบัติงาน การสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เป็นที่ยอมรับ และการสร้างสมดุลคุณภาพชีวิตที่ดี เป็นต้น ปัจจัยหลักเหล่านี้ สามารถดึงดูดคนมีความสามารถที่องค์กรต้องการ รวมถึงจูงใจให้สมาชิกเดิมในองค์กรเห็นความสำคัญถึงการพัฒนาตนเอง เพื่อเป็นกำลังคนที่มีคุณภาพขององค์กร และผลสืบเนื่อง คือ ทำให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความรักภักดีต่อองค์กร รู้สึกถึงชีวิตการทำงานที่มีค่าในแต่ละวัน ก่อให้เกิดการหลอมรวมสมาชิกในองค์กรทั้งคนรุ่นเดิม และเลือดใหม่ ในการเป็นกลุ่มกำลังหลักในการพัฒนาองค์กร สร้างความเจริญก้าวหน้าแก่องค์กรต่อไป และท้ายที่สุดคงไม่มีอะไรน่าชื่นชม ยินดี ไปกว่าการที่สามารถทำให้คนในองค์กรพูดพร้อมกันได้อย่างจริงใจว่า “ฉันภูมิใจที่ได้เป็นสมาชิกในองค์กรนี้” ดังที่ผู้เขียนรู้สึกอยู่ตลอดเวลาว่า “ฉันภูมิใจที่ได้เป็นข้าราชการ”

ศิริญญา ขำสืบสุข สำนักงานเลขาธิการ สำนักงาน ก.พ. มีนาคม 2553